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Relação de emprego é espécie do gênero “relação de trabalho”, que deve cumprir os requisitos dos artigos 2 e 3 da CLT.
Introdução
A expressão “relação de trabalho”, em sentido amplo, revela uma relação jurídica na qual se objetiva a simples prestação de um serviço, ou seja, uma obrigação de fazer consubstanciada no labor humano com a devida contraprestação financeira.
Neste sentido, quando nos referirmos à relação de trabalho, poderemos estar diante do empregado autônomo, eventual, avulso, bem como de frente a qualquer forma de pactuação de labor, inclusive, aquelas caracterizadoras de vínculo empregatício (relação de emprego).
Assim, a relação jurídica constituída entre partes envolvidas poderá se denominar como uma relação de emprego ou uma relação de trabalho, esta mais ampla que a primeira e com a ausência de determinados requisitos (subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e pessoa física).
Portanto, a relação de trabalho é gênero, que tem como uma de suas espécies a relação de emprego. Deste modo, toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho será configurada como uma relação de emprego. Observe o mapa mental a seguir:
Relação de emprego
A relação de emprego caracteriza-se por ter a figura do empregado – parte hipossuficiente da relação – e o empregador, além dos requisitos caracterizadores, previstos nos artigos 2 e 3 da CLT, quais sejam:
- Subordinação.
- Habitualidade (ou continuidade).
- Onerosidade (ou remuneração).
- Pessoalidade.
- Pessoa física.
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Assim, os artigos 2 e 3 da CLT dispõem o seguinte:
Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
A ausência de qualquer um desses requisitos faz com que a relação saia do campo da relação de emprego, com o consequente vínculo empregatício, e passe a ser tão somente uma relação de trabalho (também tutelada pela justiça do trabalho).
Logo, a relação de trabalho, como um gênero, abrange diversas espécies, entre elas: relação de emprego; trabalho autônomo; trabalho eventual; trabalho avulso; estágio; trabalho voluntário etc.
Consequências do vínculo empregatício
Os empregados, assim constituídos em uma relação de emprego, possuem o manto protetivo da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em contraponto aos demais (relação de trabalho) que possuem regramento próprio a eles aplicado.
Nesse sentido, aquele que é tido como empregado deverá ter a sua Carteira de Trabalho (CTPS) assinada no prazo de quarenta e oito horas, sob pena de pagamento de multa, aspecto este não passível de flexibilização por negociação coletiva, conforme artigo 611-B, I da CLT.
No entanto, a legislação permite que o prazo de quarenta e oito horas seja substituído por 30 dias, quando na localidade não haja emissão de CTPS, situação em que o empregador deverá permitir que o empregado se desloque ao posto de emissão mais próximo.
Com o advento da reforma trabalhista, nos termos do artigo 47 da CLT, a ausência de registro dos empregados faz com os empregadores possam ser autuados frente à fiscalização do trabalho no importe de R$3.000,00 por empregado não registrado, ainda, acrescido de igual valor, em caso de reincidência. No entanto, em se tratando de microempresa ou empresa de pequeno porte que incorra nessa infração, a multa será inferior, em razão de sua condição, sendo no valor de R$800,00.
Requisitos da relação de emprego
A partir de agora, estudaremos cada um dos requisitos caracterizadores da relação de emprego:
Subordinação
O empregador detém, dentre outros, o poder diretivo, que o permite organizar e dirigir a prestação de serviço, sendo o empregado subordinado a essa organização e direção.
Vale ressaltar que esta subordinação se refere tão somente aos aspectos laborais, não adentrando a vida pessoal do empregado. Assim, a subordinação pode ser verificada sob três ângulos: subordinação jurídica, subordinação econômica, subordinação técnica.
A subordinação jurídica é a tese mais aceita pela doutrina e jurisprudência e prega que a subordinação do empregado decorre da lei. Deste modo, quando o empregado aceita trabalhar para determinado empregador, acaba por se subordinar as regras estipuladas neste contrato de trabalho.
Já a subordinação econômica demostra a clara hierarquia socioeconômica existente na organização empresarial, estando o empregador no vértice da pirâmide econômica, e os empregados dependentes deste, em especial, no aspecto salarial, como forma de sobrevivência. Importante mencionar que esta última análise não prospera em todos os ramos, uma vez que, na atualidade, há diversos empregados com nível econômico até superior ao de seu empregador.
Por fim, no que se refere à subordinação técnica, esta teoria prega que o empregador possui todo conhecimento técnico dos meios de produção e exerce um poder sobre o empregado neste sentido. Tal teoria também se revela falha na atualidade, já que, por vezes, o empregado tem um amplo conhecimento técnico, até maior que o do empregador, o que não retira, entretanto, a sua subordinação.
Portanto, as dimensões da subordinação se completam, além de trazerem a mesma ideia central, qual seja, a de que o trabalhador, ao se inserir na dinâmica do tomador de serviços, acolhe a estrutura que lhe é apresentada em sua organização e funcionamento.
Habitualidade
O requisito da habitualidade, também conhecido como “não eventualidade”, traz a ideia de que o trabalho realizado não pode se dar de forma eventual ou ocasional. Logo, o empregado deverá ter uma expectativa de retorno, sob pena de ser considerado autônomo ou eventual.
Vale ressaltar que se exige apenas uma expectativa de retorno, não havendo um mínimo legal para que se caracterize a habitualidade, podendo o exercício da função se dar uma vez por semana, duas, três, ou quantas o empregador achar necessário.
Contudo, quando a relação se referir à empregada doméstica, o requisito exigido é o da “continuidade” no emprego, ou seja, para ser considerada empregada deverá laborar por período superior a dois dias por semana, caso contrário será considerada diarista.
Assim, o contrato de trabalho, em regra, caracteriza-se por ser de trato sucessivo, havendo uma continuidade no tempo.
Vale a ressalva de que tal regramento foi relativizado pela reforma trabalhista, já que esta criou o contrato de trabalho intermitente, o qual prevê que, ao longo do contrato de trabalho, poderá haver períodos de atividade e inatividade do obreiro, sem que isto descaracterize a relação empregatícia.
Onerosidade
O contrato de trabalho formado pelo vínculo empregatício tem por característica a onerosidade, de forma que a todo trabalho prestado deverá haver uma contraprestação.
Logo, o contrato de trabalho revela-se bilateral, sintagmático e oneroso.
Pessoa física
A prestação de serviço deve-se dar obrigatoriamente por pessoa física ou natural, podendo ser o empregador (tomador) tanto pessoa física como pessoa jurídica.
Por vezes, verifica-se alguns empregados detentores de CNPJ, e, portanto, prestando serviços como pessoa jurídica, o que no direito do trabalho é um fenômeno conhecido por “pejotização”.
Essa prática é proibida pelo direito do trabalho, por ser a forma que o empregador usa para se esquivar de suas obrigações trabalhistas, colocando o empregado como um mero prestador de serviços, quando, na realidade, ele atende a todos os requisitos caracterizadores do vínculo empregatício.
Pessoalidade
A pessoalidade é um requisito diretamente ligado ao anterior, mas com suas devidas peculiaridades, em especial, por revelar o caráter de infungibilidade da figura do empregado.
Ou seja, este requisito revela que o trabalhador, pessoa física, não poderá se fazer substituir por outro nos seus afazeres laborais, já que contratado, em regra, por suas características pessoais.
Desta forma, a prestação do serviço deve se dar intuitu personae, salvo autorização do empregador para que o empregado se faça substituir em uma situação excepcional (substituição consentida), como ocorre em uma licença maternidade, férias etc.
Elementos não caracterizadores
Elencados os requisitos caracterizadores do vínculo empregatício, é importante ressaltar alguns elementos que NÃO caracterizam essa relação, mas que, por vezes, são alvo de questionamento nas provas.
Alteridade
A alteridade caracteriza-se por ser um princípio do direito do trabalho e não um requisito para formação do vínculo empregatício. Tal princípio revela que o empregado presta serviço por conta alheia, e não por conta própria, ou seja, o único que assume os riscos pelo empreendimento é o empregador.
Exclusividade
No que tange à exclusividade, ela não se revela como um requisito para configuração do vínculo empregatício, podendo o empregado prestar serviços a diversos tomadores simultaneamente, sem que isso o prejudique.
Observe que alguns contratos podem conter uma cláusula de exclusividade, o que é muito comum em algumas atividades, como professores de cursos jurídicos, mas o que não é regra no direito do trabalho.
Local da prestação de serviços
O local da prestação de serviço é irrelevante para caracterização do vínculo empregatício.
Assim, tal quesito não deve ser considerado para fins de reconhecimento de vínculo, uma vez que o empregado pode trabalhar de forma externa, nas dependências da empresa, ou ainda, em Home Office, sem que isto lhe retire da condição de empregado.
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FONTE: Aulas ao vivo Estratégia Concursos.
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